Modalidades de trabajo en la emergencia sanitaria
Dra. Lorena Villagómez Cabezas.
La declaratoria de emergencia sanitaria como consecuencia de la pandemia ocasionada por el COVID-19, generó cierta normativa en materia laboral con la finalidad de regular modalidades de trabajo ya existentes, en unos casos, y establecer otras nuevas, para así procurar la conservación de la mayor cantidad de plazas de trabajo, encontrándose vigente a la fecha el Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-076, que expide las normas para la aplicación de teletrabajo emergente durante la emergencia sanitaria; Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-077, que expide las directrices para la aplicación de la reducción, modificación o suspensión emergente de la jornada laboral durante la declaración de emergencia sanitaria; y, Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-080, que reforma el Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-077.
Así, las modalidades reguladas son las siguientes:
TELETRABAJO EMERGENTE
Será potestad del empleador el que su personal realice sus funciones durante la emergencia sanitaria bajo la modalidad de teletrabajo, mediante la cual se modifica temporalmente el lugar en el cual el trabajador cumple sus funciones, por lo que las demás estipulaciones entre las partes como consecuencia de la relación laboral permanecen vigentes. Esta modalidad terminará una vez finalizada la emergencia, o por acuerdo de las partes.
MODIFICACIÓN DE LA JORNADA LABORAL
En caso de requerirlo, el empleador tiene la potestad de notificar a los trabajadores cambios en la jornada de trabajo que sean necesarios para garantizar tanto el empleo como la seguridad del personal. Las jornadas de trabajo modificadas deberán asegurar: (i) un máximo de cuarenta horas semanales de trabajo; y, (ii) dos días de descanso obligatorio consecutivos.
REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL
Mediante acuerdo entre el empleador y el trabajador, se puede reducir la jornada de trabajo hasta un mínimo de treinta horas semanales; y, como consecuencia de ello, se reduce asimismo la remuneración del trabajador en igual proporción durante el tiempo que se acuerde la reducción, que puede ser hasta seis meses, renovables por seis meses adicionales.
No obstante lo anterior, las aportaciones a la seguridad social se calcularán en base a la remuneración íntegra, así como también la liquidación de haberes, indemnizaciones y bonificaciones de ley en caso de despido intempestivo.
Adicionalmente, la empresa no podrá repartir dividendos de los ejercicios económicos en los cuales se dio la reducción mientras no entregue la diferencia de remuneración a los trabajadores.
Resulta indispensable instrumentar en forma adecuada esta modalidad, de tal forma que la aceptación del trabajador se manifieste, ya que una negativa expresa del trabajador luego de implementada esta modalidad por el empleador, podría conllevar a alegaciones de reducción unilateral en la remuneración y, en consecuencia, un eventual despido intempestivo.
SUSPENSIÓN DE LA JORNADA LABORAL
A través de esta modalidad, el empleador ejerce su potestad unilateral de suspender la relación laboral con el trabajador; sin perjuicio de lo cual está obligado a pagar la totalidad de la remuneración durante el tiempo que dure la suspensión, ya que una vez finalizada la declaratoria de emergencia sanitaria, el empleador establecerá las respectivas jornadas de recuperación por parte de los trabajadores. Por otra parte, en caso que el trabajador no recupere las horas establecidas, el empleador procederá al descuento respectivo.
El empleador puede acordar con el trabajador cronogramas de pago de la remuneración que debía percibir durante la suspensión, lo que deberá instrumentarse a través del convenio de pago correspondiente.
Tanto la no recuperación de jornada como la aceptación de un cronograma de pagos por parte del trabajador, requiere una manifestación expresa de voluntad por parte de éste; ya que caso contrario generaría al empleador un contingente de falta de pago de remuneración que podría incluso ocasionar alegaciones de despido intempestivo y, eventualmente, el pago de indemnizaciones y bonificaciones previstas en el Código del Trabajo.
TRÁMITE A SEGUIR
Los empleadores notificarán al Ministerio de Trabajo la adopción de cualquiera de las modalidades de trabajo ya referidas, a través del SUT; y, una vez recibida la aprobación de la entidad, notificará el particular a los trabajadores. Es importante recalcar que esta notificación no obsta la necesidad de instrumentar los acuerdos con el trabajador en las modalidades que así lo requieran, como en el caso de la reducción de jornada.
INSTRUMENTACIÓN DE ACUERDOS
Los convenios, acuerdos, declaraciones y demás instrumentos ya descritos, deben celebrarse por escrito. Sin embargo, y dado que durante la emergencia se complica la firma de documentos físicos, es factible el acuerdo por medios electrónicos (correo electrónico, mensajes de texto) y, una vez retomadas las actividades, se puede suscribir los instrumentos que se generen electrónicamente.
CONSIDERACIONES FINALES
Los acuerdos ministeriales emitidos por la autoridad competente y, sobre todo, su alcance de interpretación deberá entenderse enmarcado en la ley; es decir, el Código de Trabajo. En consecuencia, cualquier pacto o convenio viabilizado por los acuerdos ministeriales deberán, asimismo, instrumentarse al amparo del Código del Trabajo, por lo que no se podrá celebrar convenios o acuerdos contra norma expresa.
